Продолжение темы «Кадровый голод»
Работа по поиску и подбору персонала для любого заказчика в условиях дефицита профессиональных кадров сопоставима по объему и сложности с работой по добыче золота. В обоих случаях приходится еще до начала промывки перерабатывать огромное количество пустой породы. Именно поэтому, так же как и золото, работа рекрутера довольно неплохо оплачивается, но только после того как крупица золотого металла найдена и поступила на склад (т.е. специалист вышел на работу к Заказчику-Работодателю).
Конечно, можно возразить, сказав, что значительно лучше заниматься хэдхантингом – процент успеха больше, а рисков меньше. Но на этот «высший пилотаж» в рекрутинге мало кто из кадровых агентств вообще способен. И не потому, что нет технологий, просто хэдхантер – это по большей части репутация, которая завоевывается не за один день, а годами, а вот потерять ее можно за час. Да и не каждый рекрутер способен вообще дойти до фигур этого «высшего пилотажа» просто в силу своих специфических особенностей и сферы применения своих сил.
Большинство же рекрутинговых агентств (даже тех, кто позиционирует себя как весьма солидные и ориентированные на подбор профессионалов, а не персонала с распространенными специальностями) по-сути, мало обращают внимание на серьезные вопросы, способные в корне изменить отношение к ним со стороны их заказчиков.
Основной задачей рекрутера является (если абстрагироваться от всех внешних лозунгов и «миссий) – продажа информации о соискателе с целью получения прибыли в виде гонорара от заказчика за подбор т.н. «подходящего» кандидата. И именно на это направлены основные усилия рекрутера. Именно этим объясняется порой навязчивое стремление отельных агентств и их представителей «впарить» заказчику того или иного «специалиста» путем описания его невероятных заслуг и личных качеств, настойчивое переубеждение заказчика в том, что именно эта кандидатура нужна, и даже формирование понимания заказчиком этой необходимости – через проведение своеобразной психологической обработки клиента–заказчика услуги организацией тренинга, бесконечными уточнениями – корректировками заявки и выяснением причин отказа от рассмотрения тех или иных кандидатур. Такая, буквально тупая атака иногда дает результат – на работу берут именно того кандидата, которого предложило и уговорило принять на работу агентство. Но хорошо ли это…? Давайте задумаемся.
- Заказчик впадает в зависимость от кадрового агентства, которое, будучи внешним элементом по отношению к компании, для которой оно ведет поиск и подбор персонала, всех нюансов до конца знать не может. А вот навязать свое видение может вполне. Однако, никакой ответственности ни за что вообще агентство не несет, т.к. в лучшем случае оно гарантирует замену (одно или двукратную) на аналогичного кандидата. При этом, скорее всего «замена» будет ничуть е лучше того, кого меняют.
Кстати, есть круг агентств, специализирующихся на подобных операциях – пристраивая своих людей (из «обоймы» заменяемых), получает гонорары за первого кандидата, не претендует на иные выплаты, но зато те, кто является первым и последующим кандидатами, получают и заработную плату и (иногда и все чаще в отношении топ-менеджеров) т.н. «золотые парашюты». И все, кроме «лоханувшегося» заказчика, довольны. Да и он подчас доволен только от того, что информация о его «промахах» с подбором персонала не выходит за рамки вовлеченных в это лиц. За что и расплачивается с ними «золотми парашютами».
Нужно это заказчику ? Скорее всего – «нет».
- Заказчик хочет иметь квалифицированный персонал (особенно топ-менеджмент, от которого на 80 % зависит прибыльность и успешность деятельности любой компании) и прекрасно понимает, что если будет допущена ошибка при подборе и окончательном выборе кандидата, то это, в свою очередь, повлечет за собой не только риск возобновления затрат по поиску и подбору «замены», но и , что самое печальное, приостановки бизнеса, чреватой в худшем случае – его потерей. Из-за столь высокого риска и требования заказчика к персоналу довольно завышенные и, порой, не всегда вписывающиеся в рамки, обозначенные Трудовым кодексом РФ, например.
- Если рекрутер ориентируется при подборе кандидатов в основном на требования, которые предъявляет заказчик по уровню образования, опыту работы, личным качествам соискателя, то работники кадровых служб любой уважающей себя компании, прежде всего, смотрят на то – «впишется» ли данный кандидат в ту «команду» (даже, если она еще на стадии формирования), с которой ему придется работать, совпадают ли представления о личности специалиста на ту или иную позицию с самой личностью, а для публичных компаний, ориентированных на клиента – не станет ли та же самая черта личности, имеющаяся у того же топ-менеджера, которая как для топ-менеджера просто необходима, отпугивающим моментом для клиента, если этот топ-менеджер будет (что он вынужден делать в силу своей публичности) демонстрировать ее в ходе общения с клиентами.
Например [1], одна известная риэлтерская компания разместила заказ на позицию начальника юридической службы в одном очень известном кадровом агентстве. И уже через несколько дней получила пару резюме соискателей, которые при первом приближении вполне удовлетворяли всем требованиям заказчика. При этом один из соискателей был настолько хорошо образован и имел безупречный опыт работы в известных в своих кругах сферах деятельности, что какого-либо сомнения в том, что именно на нем остановится заказчик, практически не было. Другая кандидатура как бы оттеняла «светлый образ» первой, усиливая впечатление.
Но заказчик почему-то вообще отказался от услуг данного агентства по подбору кандидата на указанную позицию. И это сначала вызвало шок у рекрутеров, потом спровоцировало шквал звонков с просьбами объяснить причины такого решения.
А причины просты:
Представленный кандидат был выходцем из одной скандально известной кавказской республики. Да, он там только родился и закончил школу. Учился и живет уже много лет в Москве, никакого отношения (что было неоднократно проверено и перепроверено различными структурами) к каким-либо криминальным, тем более террористическим кругам не имел и не имеет. Но, даже, если бы он поменял фамилию на «Смирнов» (самая распространенная фамилия в России), это бы не повлияло на решение акционеров компании, о которой идет речь.
Объяснение сему следующее: а) данная должность – носит публичный характер, следовательно клиенты (а в риэлторской деятельности все ориентировано на клиента) увидев (если только не ходить в маске и не менять привычек, манеры поведения и пр. – что вообще маловероятно) данного человека на позиции начальника, принимающего значимые решения либо не захотят связываться вообще с компанией, где работают выходцы с Кавказа (слишком сильны и неоднозначны воспоминания и мнения о событиях 90-х и начала XXI века в нашей стране и отношение к ним со стороны тех, кто (пусть даже в силу одурманивания средствами массовой информации) добросовестно заблуждается в этом, либо – наоборот, поймут, что в компанию «затесался» наш (их – прим.автора) человек, и начнут использовать ее для создания плацдарма «своим братьям по вере». И то и другое – плохо. Никакого отношения к личности указанного кандидата не имеет, но последствия выхода его на работу в упомянутую компанию могут обернуться либо тем, что компания начнет терпеть убытки из-за распространения дискредитирующей информации среди клиентов, либо попадет в поле зрения соответствующих спецслужб и тоже потеряет клиентов на этом. Хорошо еще, если только это. Вспомним как регулярно «уточняется» в последнее время закон о «противодействию терроризму».
И на этом фоне заявления (вполне справедливое и законное, кстати) рекрутера о том, что позиция работников кадровой службы компании – проявление ксенофобии, противоречит законодательству и т.д. покажется «детским лепетом» по сравнению с возможными последствиями, уже изложенными выше.
Отсюда вывод – с одной стороны, далеко не всегда заказчик обязан объяснять причины отказа тому или иному кандидату и, в том числе, тому или иному рекрутеру. С другой – рекрутер должен хотя бы немного ориентироваться не только на возможность трудоустроить даже очень ценного специалиста и хорошего человека, но и на понимание то, какие последствия это может иметь для заказчика. К сожалению, в 99,99 % случаев рекрутер упорно этого понимать не хочет. Скорее всего потому, что жажда наживы затмевает глаза до такой степени, что приоткрыть их может только какое-то из ряда вон выходящее событие.
Подбор персонала предполагает реализацию некоторой проверки сведений о соискателе. В абсолютном большинстве случаев рекрутер либо вообще ничего не проверяет, доверяясь своей интуиции, и ссылаясь при этом на ФЗ «О персональных данных». Либо, если и производит какую-то проверку, то она носит весьма условный и поверхностный характер.
Например, если соискатель заявляет о том, что имеет специальное образование, проверка заключается в том, что рекрутер просит предъявить диплом/свидетельство об этом. Но дипломов и свидетельств об окончании всевозможных курсов, тренингов, авторских мастерских и пр. и пр. сейчас настолько много, а качество полиграфии настолько высоко, что практически все соискатели имеют набор тех документов, которые требуются для трудоустройства. И вряд ли кому из рекрутеров придет в голову просто взять и позвонить в то учебное заведение, которое выдало диплом. Даже не с целью проверки – кому и когда (если вообще это было) выдавался документ об образовании, сколько с целью получения информации о качестве и уровне тех курсов, второго высшего образования или тренинга, который прошел тот или иной специалист. Как результат [2], мы имеем следующее – на работу устраиваются люди, имеющие весьма поверхностное представление о профессии, ориентированные только на одну точку зрения (ту, о которой им говорили на краткосрочных курсах повышения квалификации или на мероприятиях, реализуемых в число коммерческих целях, хотя и позиционируемых как сообщество профессионалов).
Тоже самое можно сказать и о проверке сведений о «расставании» соискателя с предыдущим работодателем. Ведь не секрет, что большинство рекомендаций – липа, или выданы с целью прикрыть свои «проколы» Типа — «берите данного специалиста и горе-злосчастье в придачу»… Вряд ли кто из серьезных компаний будет афишировать недостатки своей службы кадров, которая «проморгала» конфликт на стадии его зарождения. И тем более, с трудом верится, что кто-то будет заинтересован в том, чтобы выставлять это «грязное белье» напоказ. Ведь не смотря на огромное количество компаний, работающих вроде бы в одной сфере, круг лиц, вовлеченных в определенную деятельность даже в Москве – многомиллионном городе с десятками тысяч фирм – исчисляется даже не сотнями, а всего лишь десятками. И стоит только появится какой-либо новости, как она тут же становится известной почти всем, даже без официальной публикации в средствах массовой информации. Причем слухи, как таковые, обладают исключительной особенностью – по-разному (с разными акцентами, в зависимости от того, кто их передает) интерпретировать одно и то же. И чаще всего – с увеличением части негатива.
Имидж и деловая репутация компаний – вещь очень серьезная, особенно в условиях жесточайшей конкуренции на рынке. И даже такая «мелочь», как подбор персонала, мнение людей, которые уже ушли из компании, мнение тех, кто хотел бы попасть на работу в ту или иную компанию – весьма значимы и имеют вполне реальный денежный эквивалент.
Поэтому вопрос – «кто ты рекрутер – партнер или соперник» — не праздный.
От того, насколько рекрутер больше партнер зависит количество времени, затрачиваемое работниками кадровых служб компании-заказчика на подбор адекватных для компании людей. И в немалой степени зависит и успех бизнеса. Сегодняшняя ситуация на рынке кадровых агентств и услуг, предоставляемых ими, к сожалению, все больше свидетельствует о том, что крупным компаниям проще и значительно дешевле (со всех точек зрения) иметь собственную службу поиска и подбора персонала, особенно среди топ-менеджмента, передавая внешним провайдерам услуг только ту часть работы, которая касается технического (условно) персонала. И то – не всегда.
А вывод – прогноз, который из всего этого следует – такой: в уже очень недалеком будущем на поле останутся только два вида «игроков» — «хэдхантеры», осуществляющие предметный и эксклюзивный поиск по спецзаказу и компании, подбирающие технических исполнителей низшего звена с минимальным набором требований по специальности, иногда даже и без таковых, и реализующие некоторую первичную подготовку лиц по тем или иным массовым специальностям (например, для того, чтобы научить девушку, окончившую среднюю школу, просто быстро печатать и работать в различных компьютерных программах, т.к. научиться печатать куда проще, чем грамотно писать и говорить).
И рекрутерам сегодняшнего дня (даже очень успешным) надо бы призадуматься над тем, — стоит ли «зацикливаться» на требованиях законодательства и этики (провозглашаемой сообществом рекрутеров) или может имеет смысл непредвзято взглянуть на одну и ту же ситуацию, поставив себя на место заказчика-работодателя. Тогда многие вопросы, мешающие сегодня рекрутеру стать партнером работодателя отпадут сами собой. Да и надуманная проблема дефицита кадров также «рассосется» сама собой. Почему ? Да потому, что она во многом искусственно создана и невероятно раздута именно «благодаря» изложенному выше.
Бруно Мюллер,
Юрист-кадровик
Мнение автора полностью совпадает с мнением модераторов сайта
[1] Все факты и события, изложенные в настоящей статье – реально имели место в действительности. Изменены только наименования и имена. [2] Мы намеренно не называем имен, чтобы не вызвать волну гнева со стороны тех, кто придумал «продавать» людям их же мысли, выраженные в общении на всевозможных чатах в сети Интернет, только в бумажном варианте в виду глянцевого журнала, или организует семинары по той или иной тематике, чтобы не столько рассказать о чем-то новом в профессии, сколько для того, чтобы получить прибыль от заполнения гостиниц, залов, распространения давно устаревших книг авторов, ставших известными исключительно благодаря тому, что за их «раскрутку» взялась та или иная крупная компания, также обновить и существенно расширить базу данных своих потенциальных клиентов.Совершенно согласны в этой связи с утверждением известного тележурналиста В.Познера о том, что «если в течение полугода по центральным каналам ТВ показывать лошадиную задницу, то в конечном счете и у нее начнут брать интервью как у звезды телеэкрана».