Руководители компаний в последние год-два столкнулись с проблемой «кадрового голода» или «дефицита профессионалов» любого уровня. Об этом говорят все. Но мало кто пытается докопаться до истинных причин и найти выход из почти тупиковой ситуации, индивидуальный для каждого конкретного случая.
Обычный (и самый неправильный способ – прим. автора) решения данной проблемы – поиск работников, имеющих хоть какой-то более или менее успешный опыт и закрывание ими тех «дыр, которые образуются из-за отсутствия профессионализма практически в любой сфере и в деятельности любой компании. Что, в конечном счете, серьезно бьет и по имиджу компании, и по ее работоспособности и, главное, по конкурентоспособности на рынке.
На наш взгляд ситуация могла бы быть разрешена более быстро и значительно дешевле, если бы руководство компаниями выступало бы не в роли грибника, пошедшего в лес за грибами вообще, и вынужденного после возвращения оттуда, перебирая полные корзины вообще грибов (среди которых «на выходе» всего около 10 % вообще съедобных), тратить и свое время (которое можно было бы использовать куда более рационально и эффективно для развития бизнеса) и деньги (оплачивая услуги «подмастерьев»- кадровых агентств, которые помогали собирать весь этот с позволения сказать «урожай»), а целенаправленно сосредоточилось бы на поиске и нахождении HR-директора, который, в свою очередь стал бы и заказчиком для кадровых агентств, и тем ключевым звеном, которое освободило бы руководителей от кадровых проблем вообще и позволило бы сосредоточиться на своих бизнес-задачах.
Но сегодня проблема заключается еще и в том, что правильно сформулировать описание функций HR-директора и донести это до тех, кто занимается их поиском – крайне сложно. И не потому, что это «tierra incognita», а скорее потому, что слишком давлеют стереотипы, сложившиеся в последние годы и, даже десятилетия, о фигуре HR-директора.
Кто-то и не без оснований до сих пор полагает, что HR-директор это – начальник Отдела кадров, кто-то (уйдя с головой в психологию взаимоотношений) полностью игнорирует роль кадрового делопроизводства, отдаваясь во власть человеческих страстей и пытаясь выстраивать совершенно неформализованные отношения при помощи псевдо-специалистов, но с дипломами и высокими и модными званиями «коуч» или нечто подобное. Ни в коей мере не пытаясь обидеть кого-либо из тех, кто так или иначе связан с работой с людьми, все же заметим, что фигура HR-директора многогранна и не может быть (по определению) «заточенной» только под одну задачу.
Поэтому от того, как сформулировать требования, на что – на какие ключевые функции сделать акцент, в очень большой степени зависит то, кого предложат работодателю «поисковики» и где вообще (и, что немаловажно, среди кого – прим. Автора) они вообще будут производить поиск подходящих кандидатов.
Итак, рассмотрим то, как можно было бы сформулировать задачу найти HR-директора для различных сфер бизнеса.
Пример № 1
Задача – найти HR-директора, способного создать систему мотивации и разработать такие компенсационные схемы, которые могли бы не просто удержать специалистов, а заинтересовать их в длительной и эффективной работе в конкретной компании.
«Управляющая компания российского телекоммуникационного холдинга приглашает на работу Директора Департамента управления персоналом.
Функции:
Разработка, внедрение и совершенствование механизмов оплаты труда и премирования персонала группы компаний:
- анализ существующей системы оплаты и внутренней практики компании в области C& B;
- разработка и реализация планов по внедрению новой системы оплаты труда в управляющей компании и дочерних обществах, разработка KPI;
- разработка нормативно-распорядительной документации в области оплаты труда и социальной политики;
- мониторинг рынка труда и заработных плат отрасли;
- бюджетирование и администрирование компенсационной политики в компании;
- разработка социального пакета в управляющей компании.
Требования:
- Высшее образование;
- Опыт работы в области C& B от 2 лет;
- Практический опыт разработки и внедрения современных систем оплаты труда персонала;
- Наличие успешных проектов внедрения схем материального стимулирования для персонала среднего и высшего звена;
- Опыт формирования компенсационных пакетов;
- Знание российских и зарубежных систем оплаты труда (HAY, Watson Waytt, Merser), аналитический склад ума.».
Пример № 2
Задача – найти HR-директора, который должен, по мнению работодателя, организовать обучение торгового персонала, набрать который можно, особо не предъявляя специальных требований к работникам.
«Обязанности:
- Построение системы обучения и развития.
- Создание учебного центра с «0» в рамках крупной торговой компании (33 магазина в России).
- Разработка и внедрение систем оценки и аттестации персонала среднего и высшего звена розничного направления.
- Участие в построении «грейдов» и разработки KPI.
- Формирование корпоративной культуры.
- Контроль выполнения стандартов работ в региональной сети.
Требования:
- Высшее образование (педагогическое/психологическое).
- Опыт работы от 3-х лет на аналогичной должности в сетевых розничных компаниях с численностью персонала от 500 чел.
- Наличие успешных проектов внедрения системы обучения, развития и оценки персонала.
- Активная жизненная позиция, системное мышление.».
Пример № 3
Задача – найтиHR-директора — Руководителя отдела персонала розничной сети
«Требования:
- высшее образование + дополнительное в области управления персоналом;
- опыт работы от 2 лет руководителем HR в сетевых розничных компаниях с количеством персонала от 500 чел.;
- опыт постановки / реинжиниринга бизнес-процессов по управлению персоналом;
- системный подход;
- мотивация на высокие результаты.
Функциональные обязанности:
- создание целостной системы управления персоналом розничной сети;
- информирование и консультирование руководителей розничных подразделений по вопросам управления персоналом;
- разработка и внедрение программ адаптации, обучения и развития, оценки и аттестации персонала;
- разработка систем мотивации сотрудников розничных подразделений (KPI );
- контроль кадрового делопроизводства;
- разработка и контроль соблюдения стандартов работы персонала;
- формирование и развитие корпоративной культуры.».
Пример № 4
Задача – найти HR-директора — Руководитель практики 1С
«Описание:
- Руководство подразделением: заключение договоров с клиентами, обеспечение выполнения договоров, найм и обучение персонала
- Руководство проектами по созданию индивидуальных решений в автоматизации бухгалтерского и налогового учета в группах компаний и для отдельных компаний в 1С версий 7.7 и 8
- Обеспечение поддержки работы 1С у клиентов и в компании
Требования
- Высшее образование
- Отличные знания 1С версии 7.7 и 8.0
- Опыт руководства успешными проектами по постановке учета в 1С: «Бухгалтерия предприятия», «Зарплата и кадры» от трех лет
- Знания бухгалтерского и налогового учета
- Опыт руководства коллективом
- Отличные знания MS Оffice, Клиент-Банк, Такском
- Английский язык (зачем ?! ) приветствуется
- Желание получать новые знания и умения и делиться ими с подчиненными
- Хорошие организаторские способности
- Коммуникабельность».
И этот список – можно продолжать бесконечно.
Общий вывод – проблема не в пресловутом «кадровом голоде» , а в том, что работодатель с одной стороны не может четко и внятно сформулировать требования к HR-директору, видя в нем то – руководителя Учебного центра, то простого функционера, способного наладить работу 1С. А с другой стороны, кадровые агентства, ищут не того, кого надо, так как в их понимании (которое, надо сказать, также далеко от адекватного восприятия требований Заказчика – работодателя) HR-директор это – скорее психолог, чем практик-кадровик, и организатор-теоретик, чем исполнитель-практик. Но также как в армии, ни один генерал не сможет управлять своими войсками эффективно и понимать какие задачи можно выполнить, а для каких надо просить подкрепления, не пройдя весь путь от рядового до высшего офицерского звена, не зная устройства АКМ и того, как чувствует себя солдат после марш-броска «с полной выкладкой», так и в кадровом менеджменте на высшем уровне необходимо знать материю и специфику до самых мелочей и, обязательно, на собственном опыте. Чужой опыт (даже, если он и преподавался в каком-нибудь очень «крутом» ВУЗе или на тренинге, даже если есть диплом МВА и т.п. атрибуты сегодняшнего руководителя) никогда никого и ничему не учит.
Поэтому, если работодатель хочет решить проблему персонала, начинать ее решать надо даже не с поиска HR-директора, а с описания его портрета, понятного «поисковикам» и адекватно отражающего те функции и цели, ради которых и необходимо решить проблему персонала. Будет на месте HR-директора адекватный поставленной задаче специалист, проблема уйдет сама собой. Нет – проблема персонала съест бизнес, а работодатель будет вечным заложником поиска специалистов и 90 % его времени будет уходить не на бизнес, а на пустые разговоры и объяснения все новым и новым «провайдерам» кадровых услуг того, кого он ищет и для чего. И никаким аутсорсингом или, еще хуже – аутстаффингом, данную проблему и бреши в работе с персоналом не закрыть.
Возвращаясь к примеру с грибниками, можно сказать одно – идя в лес, надо определиться – какие грибы вообще будем брать – т.е. за чем мы туда идем. Тогда и поиск их будет более целенаправленным, предметным и осознанным. Да и для грибника будет понятно – где искать, чтобы не просто бродить по лесу, а идти именно туда, где вероятность появления, скажем боровиков, значительно выше. Работа HR-директора весьма напоминает грибника. Однако, успешным HR-директором может быть и тот, кто набрал всего пять благородных белых грибов – в нашем сравнении – ключевых (иногда называемых топ-менеджерами) работников, и тот, кто собрал полную корзину, из которой не пришлось потом выбросить более 50 %. Вопрос в поставленной цели и возможности ее реализации.
Царенко Ю.В.
Юрист-кадровик