Из людей, недовольных работой, больше половины недовольны начальниками. Из людей, в общем работой довольных, многие — хотя и меньше половины — тоже недовольны начальниками.

Предприниматель потому и называется предпринимателем, что что-то предпринимает. И, между прочим, как правило, на свой страх и риск. И рискует сегодня уже не заемными средствами (как в начале 90-х), а своими. Если один целеустремленный человек организовал небольшую фирму и, работая по 10-12 часов в сутки, экономя на всем, вкладывал все средства в дело. То, наверное, справедливо, с его точки зрения ожидать такого же отношения и со стороны работников. Однако, тут и кроется один нюанс. Работники – не являющимися совладельцами, продают свой труд, а не судьбу. Поэтому, если не получают (по их мнению) справедливого вознаграждения – встают и уходят.. А работодатель, порой не понимая, что происходит,  уже через несколько месяцев он вынужден вводить в курс дела все новых людей, оплачивая услуги кадровых агентств к тому же, хотя  и новые работники через некоторое время начинают «смотреть на сторону».

Раскрутка фирмы, которая так вдохновляет целеустремленного предпринимателя, для его работников – не более, чем постороннее дело. Ведь их-то не приглашали в компаньоны. Люди пришли, чтобы просто выполнять работу и зарабатывать. Поставив себя на место наемного работника, предприниматель может понять – что нельзя требовать от людей невозможного – нанимаешь их – плати, делаешь компаньонами – несешь соответствующие риски. Хочешь отдачи – посмотри как увязана заработная плата с конечным результатом работы.

Но все это – для вменяемых начальников. Таким только объяснить надо было, что его подчиненные тоже люди (это не все знают). А если начальник действительно тиран? Бывают же индивиды с плохим характером. И ничто не мешает им становиться начальниками. А людям с хорошим характером ничто не мешает становиться подчиненными этих начальников. Они, эти хорошие люди, думают (как правило, про себя), что нельзя так обращаться с людьми (с ними, например). Но если с ними так обращаются — значит, можно. Почему?!

Конечно, для того чтобы остановить, например, крик вопросом – «а что вы на меня кричите ?», нужно обладать определенной психологической силой. Если такой силой не обладать, окажешься виноватым, как в басне, уже тем, что начальнику просто хотелось покричать. Столкнувшись с силой, которая проявила себя не враждебно (а то бы он раскричался еще больше), а вполне нейтрально и даже заинтересованно, начальник был вынужден хотя бы на миг задуматься: действительно, чего это я кричу? Поскольку вопрос был для него удивительным (сам себе он его никогда не задавал), то он — хотя бы на время — замолчал.

Скорее всего, оправившись от удивления, он начнет думать, что кричит он для того, чтобы… Но это неправда, он кричит не «для того», а «потому что». Может, у него язва желудка (очень портит нервы). Или ему приснилось недоброе, или его мама в детстве не любила. Подчиненная, например, могла бы спросить: а я-то тут при чем? Вот именно. Если она сумеет понять, что кричит он на самом деле вовсе не на нее, а на воображаемого оппонента (то ли на маму, то ли на дурной сон), она сможет просто уйти «с линии огня». Сначала внутренне (это требует определенного самообладания), а потом, если возможно, и внешне. Взять и спросить, невинно так и без всякой подколки: «Это вы мне?..»

Но не дай бог человеку, на которого кричит начальник, почувствовать себя виноватым. Даже если начальник кричит по делу и действительно что-то не так, это можно обсудить в другой раз, при других обстоятельствах и другим тоном. «Не стойте и не прыгайте, а также не пляшите там, где идет строительство или подвешен груз….».

В свое время пресса много писала о том, что ТК РФ это чуть ли не «подарок работодателям», что права работников существенно ущемляются, а работодателей – расширяются практически до бесконечности. Так ли это на самом деле? Посмотрим с точки зрения динамики применения Трудового кодекса и здравого смысла.

Если провести сравнительный анализ объема прав и их гарантий, предоставляемых сторонам трудового договора, то окажется, что работодатель существенно и во многом находится не в равном положении с работником. В частности, это касается отсутствия вообще ответственности работника за оформление трудовых отношений, и гарантий прав работодателя по защите своих прав и при решении индивидуальных трудовых споров, где вообще нарушен принцип «презумпции невиновности», и работодатель просто «назначен» «врагом № 1» любого работника.

Поэтому, если встать на позицию работодателя, обнаружится достаточно большое количество «подводных камней» и ловушек, ожидающих работодателя на всем протяжении взаимоотношений с работником. Возможно, такая позиция покажется многим необычной и даже вызывающей. Тем не менее, мы за то, чтобы принцип равенства сторон соблюдался от начала и до конца. И убеждены, что только изначально равные условия действительно способствуют созданию того баланса в трудовых отношениях, которого человечество добивается многие тысячелетия. А любой дисбаланс автоматически ведет к нарушениям сначала прав одной стороны, а потом и прав и интересов другой – но только в еще большем масштабе.

Поэтому обе стороны трудового договора, трудовых отношений в целом в одинаковой степени заинтересованы в создании и поддержании этого равновесия. И чем больше работники будут заботиться о соблюдении интересов работодателя, тем меньше будет у работодателя возможностей нарушать права и интерес тех же работников. Этот принцип «сообщающихся сосудов» и есть основа трудовых отношений. Поэтому – наша задача – хотя бы приоткрыть глаза читателя на нюансы Трудового кодекса РФ, и на те порой малозначительные «мелочи» (как например, некорректное употребление терминов) которые могут повлиять на хрупкий баланс соотношения интересов сторон.

Что же реально может улучшить ситуацию ? Ответ – на поверхности. Это – лицензирование деятельности непосредственно кадровиков. Ведь от того, как и что делает кадровик в конечном счете зависит что и как будет делать государство по отношению к своим гражданам, если они доживут до возраста выхода на пенсию. Идея лицензирования кадровиков – не нова. Она выдвигалась еще пятнадцать лет назад – в самом начале 90-х годов прошлого века. Но тогда реальных условий для её реализации ещё не сложилось. Сегодня кадровик может и должен стать тем «приводным ремнем» реформы трудовых отношений, управления организацией трудовых отношений, которую государству просто самостоятельно не осилить.

Суть идеи состоит в том, что работать кадровиком, отвечающим за ведение кадровой документации, подбор, отбор и оформление работников, оформление трудовых отношений с работниками, реализацию взаимосвязей с третьими лицами, возникающих в связи с трудовыми отношениями (например, проверка персональных данных работника, или предоставление таких данных третьим лицам), досудебное решение трудовых споров и споров, вытекающих из трудовых отношений, и оформление всех этапов как трудовых отношений, так и связанных с ними, должен не кто попало, зачастую даже не имеющий специальной подготовки, а квалифицированный специалист, прошедший базовую подготовку по единому для всей страны курсу (в целях единообразного толкования и применения положений законодательства), сдавший соответствующие квалификационные экзамены (а не просто «прослушавший» определенный курс), и получивший соответствующий сертификат – лицензию с ограниченным сроком действия. Если в ходе работы такого специалиста, а иных специалистов на предприятиях с количеством занятых более 25 человек быть просто не должно – т.е. работодатель имеет право принять на должность кадровика только лицензированного специалиста, будучи обязанным иметь штатную единицу – кадровик (наименование должности в данном случае значения не имеет) если у него в штате более 25 человек, — возникнет трудовой конфликт, который пройдет через суд и в ходе судебного разбирательства выяснится, что так или иначе в этом (конфликте) виновен кадровик, такой специалист должен лишаться своей лицензии минимум на один год и, если хочет продолжать работать в этой сфере деятельности – заново пройти обучение и вновь получить лицензию. Двойное лишение лицензии в течение пяти лет должно поставить точку в работе такого человека в качестве кадровика до конца его трудовой активности.

Надо отметить, что, с одной стороны, сами кадровики будут рьяно отстаивать требования законодательства и позицию закона в трудовых отношениях, рискуя лишиться заработка. Да и сам заработок у лицензируемого специалиста сразу же будет значительно выше, чем сегодня, т.к. получение специального профессионального образования – удовольствие не дешевое. С другой стороны, — работодатель не будет брать кого попало для работы с людьми, т.к. в конечном счете — он сам больше других заинтересован в четком и полном соблюдении законодательства, и не столько потому, что сегодня уже реально действует норма о дисквалификации должностного лица, в том числе, и за нарушение трудового законодательства, сколько потому, что при внимательном изучении ТК РФ работодатель вполне может именно с помощью норм кодекса отстаивать свои права, улучшать организацию управления персоналом и повышать эффективность деятельности компании. Государству же это также выгодно, т.к. существенным образом может измениться его контролирующая роль в обеспечении трудовых отношений, а также появится реальная возможность более оперативно реагировать на изменения в экономической жизни, через осуществление «обратной» связи тех, кто постоянно будет проходить обучение с теми, кто будет их обучать. Ведь проводить обучение кадровиков на базе высших учебных заведений страны нужно, только в качестве преподавателей должны выступать не только преподаватели вузов, но и практические работники – прокуроры, инспекторы труда, судьи, делопроизводители – все те, кому в силу занимаемой должности на государственной или муниципальной службе не разрешена иная оплачиваемая работа, кроме преподавательской и/или научной.

Понятно, что в одночасье такую реформу не реализовать. Потребуется определенный переходный период хотя бы для того, чтобы подготовить необходимое количество специалистов с лицензией. Но стремиться к этому надо, т.к. иного варианта заинтересовать все стороны трудовых отношений, нет. Любой иной вариант приведет либо к насилию, либо к уничижению прав одной из сторон трудовых отношений. Жаль, что пока государство как в лице исполнительной власти, так и в лице законодателей более озабочено собственной судьбой, чем судьбой миллионов россиян, мечущихся между бесконечно противоречивыми действиями Минздравсоцразвития РФ то об ужесточении ведения кадровой документации, то об упрощении тех или иных процессов, между определениями Конституционного Суда РФ и отмене понятия «непрерывный стаж» и слухами о грядущей в 2014 г. отмене трудовых книжек, делающих бессмысленной очень многие процессы, при том, что реальной альтернативы (на легитимном уровне) пока еще нет, а процесс игнорирования того, что есть уже пошел…

Кто во всем этом виноват ? – Ответ есть. («Во всем виноват Чубайс» – Б.Н.Ельцин)

А вот что делать ? Это вопрос к тов. Зурабову М.Ю. и компании.

И ничего личного ….