Коммуникация «руководитель — подчиненный» в крупных компаниях действительно чаще всего дает сбои на среднем уровне и проблема носит системный характер, соглашается Руслан Ильясов, директор по персоналу «Эльдорадо». Объясняется это двумя причинами: первая связана с большим количеством управленческих уровней в компаниях, вторая — с банальным неумением менеджеров выступать перед аудиторией, писать письма, даже вести обычные разговоры с подчиненными, объясняет Ильясов. В его компании сбои в передаче информации вниз случаются, к примеру, из-за директоров магазинов. По его словам, в «Эльдорадо» пытаются повлиять на обе первопричины: уменьшают число уровней, через которые транслируется информация. А менеджеров элементарно учат выступать публично, готовить презентации. Кроме того, в «Эльдорадо» есть менеджер по внутренним коммуникациям, который отвечает за информирование персонала, что помогает восполнить упущения директоров магазинов, добавляет Ильясов.

В пивоваренной компании «Балтика» уже давно ощущают, что с коммуникацией между руководителями и подчиненными есть проблемы. Раз в два года проводится опрос, выявляющий настроения в компании. Опрос 2007 г., в котором участвовало 8864 сотрудника, показал: только 64% из них считали, что «непосредственный начальник регулярно дает обратную связь». 27% вообще не согласились с утверждением, что их начальник «эффективно общается». Особенно это касается линейных менеджеров, рассказала Татьяна Антончик, заместитель директора по корпоративным связям и информации компании. Тогда в «Балтике» решили уделять проблеме общения начальников и подчиненных больше внимания. Предпринятые шаги сработали: опрос 2009 г. выявил, что довольных обратной связью с начальниками стало больше — уже 72%.

Типичные ошибки внутренних коммуникаций, о которых предупреждает консалтинговая компания «Инкорпоре», это:

неоперативность: плохо, если корпоративные новости сотрудники узнают из внешних источников — это нарушает принцип упреждающего информирования внутренней аудитории, падает доверие к руководству;

безличность: часто компании делают упор на заочные средства информирования — газету, журнал, рассылки. А передача эмоционально значимой информации, в том числе ценностного характера, требует более живых и интерактивных форм — встреч, бесед, видеоконференций;

монологичность: часто информация распространяется только сверху вниз. Невнимание к построению и поддержке обратной связи приводит к низкой вовлеченности сотрудников, снижению мотивации;

несистемность: когда нет системы информирования сотрудников различными способами и с учетом их потребностей, до части людей новости просто не доходят. Например, если основной канал коммуникации — интернет, сотрудники без компьютера выпадают из числа осведомленных и вынуждены искать информацию самостоятельно, что для компании наихудший вариант.

Источник: Ведомости

Наш комментарий

Ещё одно доказательство засилья некомпетентности и непрофессионализма. Грамотный кадровик никогда подобного не допустит. Но когда в кадровики попадают сплошь психологи или, того хуже, рекрутеры, результат один и он неизбежен — крах компании. А предвестниками этого краха как раз и являются плохие (это ещё мягко сказано) коммуникации и неопределенность с формулированием трудовой функции. А ведь так просто сделать диагностику — приказать всем работникам на одном листе формата А4 сформулировать что он делает, кому подчиняется и за что конкретно отвечает — и «немедленно» (с соблюдением норм ТК РФ) уволить тех, кто не сможет это сделать за 1 час. И при этом не надо будет платить «бешенные» деньги консалтинговым компаниям, которые, как правило, вообще ничего в кадровом мененджменте не смыслят…

возврат к списку новостей